Làm Việc Theo Kiểu Mẫu Mới? – lltran

Làm Việc Theo Kiểu Mẫu Mới? – lltran

Remote-working.jpg

Trận dịch Vũ Hán đã đảo lộn các trật tự xã hội và đang thay đổi nhiều thứ từ kinh tế, y tế đến giáo dục. Gần nửa triệu người Huê Kỳ vong mạng vì nhiễm bệnh. Trường học đóng cửa, việc giảng dạy phần lớn dùng liên mạng hoặc trường học chỉ mở cửa rất giới hạn. Thày cũng như trò đều ngán ngẩm, mệt mỏi như nhau vì khó làm quen với cung cách giảng dạy mới. Hàng quán cũng đóng cửa tạo ra thất thoát việc làm và giới nhân công ít tay nghề hầu như kiệt quệ về vật chất cũng như tinh thần vì thiếu thốn tiền bạc và vì lo âu việc ngày mai không tươi sáng. Nhóm nhân công “cổ trắng” phần lớn duy trì được công việc làm nhờ cung cách làm việc tại nhà qua computer và liên mạng.

Năm 2021 chậm chạp đến nơi. Tháng Giêng đã hết mà trận đại dịch vẫn chưa lui bước dù đã có thuốc chủng ngừa nhưng thuốc chủng ngừa đang được phân phối một cách chậm chạp, trì trệ vì thiếu tổ chức. Trường học rục rịch mở cửa lại vì học trò bị bó chân bó cẳng, không được giao tiếp với bạn bè, chìm đắm trong nỗi u uất, trầm cảm nên con số trẻ em tự tử lên cao hơn so với những năm bình yên. Cùng lúc, con số trẻ em bị nhiễm trùng Covid 19 lại gia tăng nên phụ huynh cũng như trường lớp đều băn khoăn không biết tính toán sao cho hợp lý. Ở nhà hay đến trường cũng đều có mối lo âu.

Về kinh tế, thị trường nhân công đang xoay chuyển, những người ít tay nghề đổi việc từ quán ăn qua việc giao hàng và các công việc khác… trong khi các công ty “cổ trắng” đang loay hoay thay đổi cung cách làm việc. Năm 2020 đã khiến việc buôn bán thay đổi đến mức chóng mặt, và để đáp ứng, các tổ chức thương mại cũng phải thay đổi để thích nghi với hoàn cảnh mới. Năm 2021 sẽ chỉ là một thời gian chuyển tiếp trước khi sinh hoạt trở lại “bình thường”? Những câu hỏi mà công ty buôn bán đều phải đối đầu bao gồm nhiều phương diện, quan trọng nhất có lẽ là các câu hỏi về nhân lực. Nhân lực (chất xám) là “tài sản” của công ty. Thiếu nhân lực, chất xám kém cỏi thì công ty khó làm ăn. Họ nhíu mày, gãi đầu hỏi nhau: Khi trận đại dịch kết thúc, họ có cần mở cửa văn phòng để nhân viên đến sở làm việc đều đặn như trước hay không? Nếu có thì lợi hại ra sao? Hoặc giả cứ tiếp tục cho nhân viên làm việc tại nhà như những ngày trong đại dịch? Thích ứng ra sao trước phong trào bình đẳng xã hội? Làm thế nào để tiếp tục giữ nhân viên đắc lực hầu có thể cạnh tranh? Mở cửa văn phòng để nhân viên đến sở thì sẽ xoay sở ra sao với trách nhiệm nếu việc nhiễm trùng xảy ra? Có thể nào bắt ép nhân viên phải chủng ngừa Covid-19 nếu họ không muốn?

Bài tường trình kết quả nghiên cứu của Gartner’s HR practice cho thấy một số chi tiết đáng kể.

1. Chủ nhân / ban quản trị sẽ cần chuyển cách suy nghĩ về nhân viên: Thay vì nhắm đến kinh nghiệm làm việc, công ty sẽ phải chú tâm đến cách nhân viên sinh sống như sống có thoải mái không? Chịu những áp lực nào? Công ty có thể trợ giúp như thế nào để nhân viên phát huy hết tiềm năng trong công việc? Bản tường trình từ Gartner’s 2020 ReimagineHR Employee Survey cho thấy khi được chủ nhân trợ giúp, nhân viên làm việc đắc lực hơn vì họ an tâm, tin tưởng vào công ty nên dốc sức làm việc. Đây là điều dễ hiểu, khi nhân viên vui vẻ, dốc sức làm việc thì sẽ mang đến nhiều lợi nhuận hơn cho công ty. Ngược lại, khi lo lắng, bất an, chỉ làm việc qua quýt thì hiệu năng sẽ sút giảm.

2. Trước đây không mấy công ty lớn công bố lập trường xã hội / chính trị của họ, chỉ lẳng lặng làm ăn kiếm bạc. Ngày nay, tình trạng “âm thầm” ấy không còn hợp thời nữa. Khi nhân viên có hành vi không đẹp, công ty mang tiếng xấu, như chuyện bà Amy Cooper gọi cảnh sát vu cáo một người da màu là dọa dẫm bắt nạt bà ấy tại Central Park. Câu chuyện vỡ ra vì người da màu kia quay phim và đưa chuyện lên liên mạng. Bá tánh xúm lại sỉ vả bà Cooper và bà ấy bị sa thải. Nhiều câu chuyên tương tự như thế đã xảy ra. Nhân viên thời điện tử thường muốn làm việc cho công ty có cùng ý hướng xã hội / chính trị như họ. Và nhân viên cũng muốn công ty công bố lập trường rõ ràng. Đã có nhiều câu chuyện về nhân viên rời bỏ công ty vì lập trường xã hội không thích hợp, chuyện của Facebook, Twitter…

3. Sự khác biệt về lương bổng giữa hai phái nam nữ là một đề tài nóng hổi khác nhất là khi nhân viên trở lại làm việc tại công ty. Hầu như trong năm nay và những ngày sắp tới, công ty sẽ tiếp tục kiểu làm việc “song đôi”, nghĩa là cho phép nhân viên làm việc tại nhà, tại sở hoặc tại một nơi khác (quán cà phê, chỗ làm việc thuê mướn…). Phụ nữ có khuynh hướng chọn cách làm việc tại nhà so với nam giới chọn trở lại công sở.

Theo truyền thống, nhân viên làm việc tại sở được xem là có hiệu năng cao hơn nên được tăng lương với tỷ lệ cao hơn. Tuy nhiên theo các bài khảo sát gần đây, so sánh trước và trong mùa đại dịch, nhân viên làm việc tại nhà lại có hiệu năng cao hơn, đắc lực hơn. Do đó, truyền thông “tăng lương” xưa cũ cũng sẽ phải thay đổi để thích nghi với cung cách và môi trương làm việc mới. Bằng không, cùng một công việc nhưng phụ nữ sẽ tiếp tục bị trả lương thấp hơn so với đồng nghiệp nam giới.

4. Những điều luật lao động mới sẽ giới hạn việc công ty “theo dõi” nhân viên. Trong đại dịch, ¼ các công ty đã dùng các kỹ thuật điện toán để theo dấu nhân viên. Các công ty này chưa biết làm thế nào để trung hòa giữa việc theo dõi hiệu năng và việc quá đà đi đến sự xâm phạm đời tư của nhân viên khiến họ bực bội, khó chịu. New regulations will limit employee monitoring. Như việc kiểm nghiệm xem nhân viên có “online” trong giờ làm việc hay không, có dùng máy móc của công ty để làm việc riêng tư không…

Năm nay luật lao động sẽ có những chi tiết giới hạn việc công ty theo dấu nhân viên.

5. Sự uyển chuyển thời gian làm việc tùy theo địa phương: giờ làm việc sẽ thay đổi theo nơi nhân viên làm việc và sinh sống, không theo thời giờ của công ty. Theo Gartner’s 2020 ReimagineHR Employee Survey, nhân viên làm việc đắc lực hơn, có hiệu năng cao hơn khi họ được tùy nghi sử dụng thời giờ thay vì bị “đóng khung” trong thời khắc 40 tiếng /tuần.

6. Các công ty lớn sẽ mua và cung cấp thuốc chủng ngừa Covid cho nhân viên và sẽ bị thưa kiện nếu ép buộc nhân viên chủng ngừa trước khi trở lại làm việc tại văn phòng. Cung cấp thuốc chủng ngừa cho nhân viến khiến công được tiếng, được lòng nhân viên nhưng ngược lại khi đòi nhân viên phải chủng ngừa để tránh bệnh tật lại đưa đến việc thưa kiện nếu họ không đồng ý.

7. Trợ giúp nhân viên thích nghi với hoàn cảnh sinh sống mới bao gồm cả các dịch vụ của chuyên viên tâm lý, bác sĩ trị bệnh tâm thần, duy trì sức khỏe sẽ trở thành một phần của “phúc lợi” (benefit). Trận đại dịch Covid-19 đã nhắc nhở chủ nhân rằng sức khỏe cơ thể cũng như tâm thần của nhân viên là các yếu tố quan trọng liên quan đến hiệu năng làm việc.

8. Trước sự thay đổi về kỹ thuật và xã hội, nhiều công ty đã nhận ra rằng họ chưa có đủ số nhân viên với tài năng thiết yếu để tiếp tục ganh đua trên thương trường. So với năm 2017, số công ty gia tăng nỗ lực “tìm người với khả năng cần thiết” đã gia tăng 33% vào năm 2020. Tạm hiểu là chủ nhân không thể kịp thời huấn luyện nhân viên hiện có mà phải tìm kiếm người tài từ bên ngoài qua cách thuê mướn tạm thời (làm việc theo hợp đồng) hoặc mướn luôn hầu giải quyết tình trạng cần kíp. Một hoạt động mà thị trường nhân công gọi là “rent a talent”.

9. Chính quyền địa phương (tiểu bang / thành phố) sẽ nỗ lực thu hút nhân tài thay vì rủ rê mời gọi các công ty di chuyển về đất nhà như trước đây. Công ty mang theo nhân lực, làm ăn rồi đóng thuế cho chính phủ sở tại, góp phần mở mang địa phương. Ngày nay, khi lượng nhân viên làm việc tại nhà gia tăng, điều dễ hiểu là chính phủ địa phương sẽ mời gọi nhân tài về sinh sống, tương tự, họ mua nhà cửa và đóng thuế. Do đó các điều luật dễ dãi về thuế má, xây dựng trường học, nơi giải trí quán ăn nhà hàng… là thứ thu hút cư dân đến lập nghiệp mạnh mẽ hơn là việc mời gọi cả một công ty di chuyển. Một vài địa phương như Topeka, Kansas và Tulsa, Oklahoma đang tặng 15 ngàn mỹ kim để rủ rê cư dân [mới] đến lập nghiệp & làm việc tại nhà cũng như giảm thuế cho công ty [mới].

Nói chung, khuynh hướng “làm việc tại nhà” (working remotely) đang phát triển mạnh mẽ vì nhiều lý do.

Với nhân viên [cổ trắng], làm việc bên ngoài công ty có nhiều cái lợi: 1) không phải đi / về hằng ngày, bớt tốn thời giờ và bớt tốn tiền vào việc chuyên chở (xe cộ, xăng nhớt, tiền xe bus, xe lửa…), 2) không phải quần áo chỉnh tề (đỡ tốn tiền mua sắm, giặt ủi), 3) có thể làm việc riêng tư vào lúc nghỉ ngơi trong giờ làm việc và tiện lợi hơn nữa là khi công ty không đòi hỏi giờ giấc nhất định (ngoài lúc bàn thảo, họp hành), nhân viên (thường là phụ nữ) có thể chăm sóc con cái, thân nhân dễ dàng hơn (bớt một số phí tổn cho việc trông nom).

Cái không hay của “làm việc tại nhà” là công việc với đời sống riêng tư dường như dính liền với nhau vì “nhà” cũng là “sở làm”, nhân viên khó lòng tách rời hai lối sống. Ngừng làm việc nhưng không thay đổi môi trường khiến đầu óc vướng mắc công việc sở. Khuyết điểm lớn nhất là nhân viên làm việc tại nhà mất đi mối liên hệ trong nghề nghiệp, bạn bè / đồng nghiệp khó có thể gần gũi, trao đổi ý kiến ngoài những giờ giấc nhất định. Việc kết thân / chia sẻ giữa đồng nghiệp ngoài giờ làm việc xem ra sẽ chấm dứt. Mỗi người sống dường như biệt lập khiến việc “networking” (liên kết trong nghề nghiệp?) trở nên hiếm hoi và khó khăn hơn.

Với chủ nhân / công ty thì “remote working” mang lại một số lợi nhuận đáng kể: không cần một địa điểm rộng lớn để có đủ chỗ cho nhân viên làm việc (đõ tốn kém về nhiều mặt như thuê mướn, bảo trì, bảo hiểm, an ninh…). Khuyết điểm là chủ nhân không thể ráo riết kiểm soát nhân viên qua giờ giấc. Với nhân viên cổ trắng thì năng suất / hiệu quả quan trọng hơn số giờ làm việc. Nhân viên có thể “tự do” hơn trong cách làm việc, không phải theo quy tắc nhất định. Và công ty sẽ phải thay đổi cách thẩm định tài năng của nhân viên để thích nghi với cung cách hoạt động mới, khó khăn bội phần để nhận xét / thẩm định “emotional intelligent” hay EQ khi nhân viên không phải giao thiệp trực tiếp với sếp hay đồng nghiệp.

Kỹ nghệ chịu ảnh hưởng trực tiếp nhất khi nhân viên / công ty áp dụng “remote working” là kỹ nghệ địa ốc chuyên cho thuê các tòa nhà lớn. Công ty bớt thuê mướn các tòa nhà mênh mông thì lợi tức địa ốc sẽ giảm. Hàng quán ăn uống chung quanh các tòa nhà to lớn kia cũng mất khách hàng qua lại, sẽ bớt đi những bữa ăn trưa, ăn tối, bữa rượu sau giờ làm việc. Việc tiết giảm khách hàng cũng xảy ra với những cửa tiệm quần áo giày dép, chẳng mấy người qua lại để mua sắm nữa nhất là khi nhân viên làm việc tại nhà, không cần thiết phải đóng bộ tươm tất.

Như thế năm 2021 là một thời gian chuyển tiếp và thử thách cho một số kỹ nghệ, cho công ty buôn bán và cho người đi làm. Đại dịch đảo lộn nhiều thói quen, trật tự xã hội và kỹ thuật đang làm công việc “thay thế” các chỗ trống. Tương tự, đời sống con người chịu nhiều thay đổi và áp lực từ xã hội chung quanh. Sự thay đổi ấy khiến các nhà xã hội băn khoăn lo âu vì chưa biết “ngày sau sẽ ra sao” và ta chờ đợi một sự “bình thường” mới, may ra sẽ nảy mầm và phát triển khi con người có đủ thời gian để thích nghi?

Share this post